用人理念
發(fā)布日期：2013-10-10 09:08:29 作者： 來源： 點擊數：
第一條 目的
根據共創(chuàng)集團戰(zhàn)略發(fā)展目標要求，科學地預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保公司人才的需要。
第二條 人力資源規(guī)劃的原則
（一） 可行性
人力資源規(guī)劃的制定要注意實施條件的限制，應該在外部環(huán)境與內部條件結合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎上來制定。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面：即外來因素與內在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經濟轉型、新技術發(fā)明等；內在因素包括組織變革、改變經營策略、員工職業(yè)生涯改變等。
（二） 一致性
人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略計劃、經營計劃、年度計劃相配合；內部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同所有其他人力資源管理活動，如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。
第三條 人力資源規(guī)劃的層次
（一） 人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。
（二） 總體計劃是有關計劃期內人力資源開發(fā)的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。
（三） 各項業(yè)務計劃包括：
1、配備計劃：指中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況；
2、退休解聘計劃：指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；
3、補充計劃：指需要補充人員的崗位、數量和對人員的要求；
4、使用計劃：指人員晉升政策和時間，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間；
5、培訓開發(fā)計劃：指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資等；
6、職業(yè)發(fā)展計劃：指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案；
7、薪酬福利與績效計劃：指有關個人及部門的績效標準、衡量方法，薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及薪酬與績效的對應關系等。
第四條 編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。《人力資源規(guī)劃程序》。具體步驟：
（一）收集分析有關信息資料：包括公司的經營戰(zhàn)略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現有人力資源（現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況等）
（二）預測人力資源需求：人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。其具體步驟如下：
1、根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；
2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計人員缺編、超編以及是否符合職務資格要求；
3、將上述統(tǒng)計結論與部門經理及主管副總進行討論，修正統(tǒng)計結論，該統(tǒng)計結論為現實人力資源需求；
4、根據公司發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量，根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，并進行匯總統(tǒng)計，該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求；
5、根據歷史數據，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；
6、將統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；
7、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。
（三）預測人力資源供給：一方面是對內部人員擁有量預測，即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內各時間點上的人員擁有量；另一方面是對外部供給量預測，即確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數量。其具體步驟如下：
1、進行人力資源盤點，了解公司員工現狀，分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數據，統(tǒng)計出員工調整的比例，向各部門經理了解可能出現的人事調整情況，將數據匯總，得出企業(yè)內部人力資源供給預測；
2、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現狀、有效人力資源的供給現狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度；
3、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：同行業(yè)全國范圍的人才供需狀況及從業(yè)人員的薪酬水平和差異，對數據進行分析得出公司外部人力資源供給預測；
4、將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。
（四）確定人員凈需求：人員需求和供給預測完成后，就可以將公司的人力資源需求的預測數與在同期內公司內部可供給的人力資源數進行對比分析。形成《人力資源凈需求評估表》和《按類別的人力資源凈需求》。
（五）確定人力資源規(guī)劃的目標：形成計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排
（六）人力資源方案的形成
