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用人理念

發(fā)布日期:2013-10-10 09:08:29 作者: 來源: 點擊數(shù):
第一條  目的
根據(jù)共創(chuàng)集團戰(zhàn)略發(fā)展目標要求,科學地預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況,制定必要的政策和措施,以確保公司人才的需要。
第二條  人力資源規(guī)劃的原則
(一)   可行性
人力資源規(guī)劃的制定要注意實施條件的限制,應該在外部環(huán)境與內部條件結合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎上來制定。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面:即外來因素與內在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟轉型、新技術發(fā)明等;內在因素包括組織變革、改變經(jīng)營策略、員工職業(yè)生涯改變等。
(二)   一致性
人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃、年度計劃相配合;內部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同所有其他人力資源管理活動,如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。
第三條  人力資源規(guī)劃的層次
(一)   人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。
(二)   總體計劃是有關計劃期內人力資源開發(fā)的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。
(三)   各項業(yè)務計劃包括:
1、配備計劃:指中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況;
2、退休解聘計劃:指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況;
3、補充計劃:指需要補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求;
4、使用計劃:指人員晉升政策和時間,輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間;
5、培訓開發(fā)計劃:指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資等;
6、職業(yè)發(fā)展計劃:指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案;
7、薪酬福利與績效計劃:指有關個人及部門的績效標準、衡量方法,薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及薪酬與績效的對應關系等。
第四條  編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。《人力資源規(guī)劃程序》。具體步驟:
(一)收集分析有關信息資料:包括公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現(xiàn)有人力資源(現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況等)
(二)預測人力資源需求:人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。其具體步驟如下:
1、根據(jù)職務分析的結果,來確定職務編制和人員配置;
2、進行人力資源盤點,統(tǒng)計人員缺編、超編以及是否符合職務資格要求;
3、將上述統(tǒng)計結論與部門經(jīng)理及主管副總進行討論,修正統(tǒng)計結論,該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源需求;
4、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,確定各部門的工作量,根據(jù)工作量的增長情況,確定各部門還需增加的職務及人數(shù),并進行匯總統(tǒng)計,該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求;
5、根據(jù)歷史數(shù)據(jù),對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測;
6、將統(tǒng)計和預測結果進行匯總,得出未來流失人力資源需求;
7、將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總,即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。
(三)預測人力資源供給:一方面是對內部人員擁有量預測,即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況,預測出規(guī)劃期內各時間點上的人員擁有量;另一方面是對外部供給量預測,即確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。其具體步驟如下:
1、進行人力資源盤點,了解公司員工現(xiàn)狀,分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數(shù)據(jù),統(tǒng)計出員工調整的比例,向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調整情況,將數(shù)據(jù)匯總,得出企業(yè)內部人力資源供給預測;
2、分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括:公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度;
3、分析影響外部人力資源供給的全國性因素,包括:同行業(yè)全國范圍的人才供需狀況及從業(yè)人員的薪酬水平和差異,對數(shù)據(jù)進行分析得出公司外部人力資源供給預測;
4、將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總,得出企業(yè)人力資源供給預測。
(四)確定人員凈需求:人員需求和供給預測完成后,就可以將公司的人力資源需求的預測數(shù)與在同期內公司內部可供給的人力資源數(shù)進行對比分析。形成《人力資源凈需求評估表》和《按類別的人力資源凈需求》。
(五)確定人力資源規(guī)劃的目標:形成計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排
(六)人力資源方案的形成
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